用4D诊断团队

在阿什的实验中，许多人为了迎合他人而引导自己找到错误的答案，而不是固执己见。事实上，群体背景确实会影响人们的行为，人们无法抗拒文化的影响。我们必须调整团队文化领域的方向，与客户的文化和任务协调，改变人们所感受到的文化领域。

绿色培养型文化，表现出个人的价值观和对他人的关爱，兼顾每位成员的需要。比如DISC社群文化。

黄色包融型文化，体现了和谐的群体关系，兼顾群体关系的需要。

蓝色展望型文化，表明研究者具有独立研发的能力，兼顾个体专家的需要。

橙色指导型文化，展示了流程和效率，兼顾管理层的需要。这也是80%以上公司的文化，因为大多数消费者想购买物美价廉的商品。

1.每一种文化都可以通过一些案例加以说明。其中，项目、企业和橙色提案的实施是可以成功的。查理给出使用标准流程，在三个层面让团队提升到橙色文化：个人层面，管理层面，创造客户价值层面。

2.是否契合客户文化决定成败，提案团队的文化不能与客户文化相契合，赢得天简直是不可能的事情。(查理用了2个案例进行说明)

AMBR 1

A你的关注点：

其中，项目、企业和橙色提案的实施是可以成功的。查理给出使用标准流程，在三个层面让团队提升到橙色文化：个人层面，管理层面，创造客户价值层面。

对于一个全能的团队来说，你需要蓝色文化(研发部)来开发产品和流程，需要黄色文化(市场部)，需要绿色文化(人力资源部)来发展团队和个人，需要橙色管理(管理)会让限制绿色创造力，惹恼黄色，让绿色失望。

M加上你的心态：

M1情绪：赞同，认可。

M2情绪描述：

1.每个企业的工作基本上是在个人、组织(团队)、客户(内部和外部)三个层次，对于个人来说，按时完成工作内容；对于管理，要做到职责分明，实施管理；对于客户，有人管理满意度和产品体验。4D评价也可以用来测试一个组织的颜色。橙色和蓝色是商业组织中最常见的。橙色主要是一个面向过程和标准化的组织，比如政府，而蓝色大部分是一个创业组织。

一.组织层面

减少组织风险

提高顾客满意度

提高员工敬业度

二.团队层面

提高团队执行力

打破部门墙

突破团队思维模式

解决队里棘手的问题

解决团队冲突

三.个人层面


户文化相契合，赢得天简直是不可能的事情。

M加上你的心态：清醒的自我认知、反思和提升

提高决策的速度、效率和质量

与你周围的人沟通顺畅

完善个人领导力

激发他人潜能

橙色文化的建立对企业业绩和员工的个人成长非常重要。对于相对缺乏橙色的企业来说，我们需要认识到这一点。对我自己来说，我需要养成这样一种思维习惯，去了解客户，提高我的工作能力。

2.团队的橙色文化不应该太强硬。我不喜欢在太强势管理的公司工作。这是事实！

B影响你的行为：

1.在进行项目研究时，必须首先从三个层面进行分析：个人、组织(团队)、客户(内部和外部)，形成这种的思维定势，并更好地了解客户。

2.最近做个微课分享，我需要做好学员对象的需求分析，准备先设计一个调研问卷，做好课前准备，上升到橙色才能取得成功。

R产生你要的结果：

1.听多方之言会得到更有效的信息，工作环境会得到改善，从更多的层次和角度来分析客户的需求是非常重要的。

2、用心去完成的问卷，得到了一些有效数据，凡事想到就去做，真好。

AMBR 2

A你的关注点：

是否契合客户文化决定成败，提案团队的文化不能与客。

M1情绪：认可、钦佩。

M2情绪描述：

1.查理简直是告诉我们一个客户关系合作的法宝。我们想要赢得客户，首先，我们需要与客户、我们的文化需求和客户文化保持一致。如果我们能够在项目提案时认识到这一点，我们基本上可以获得很高的成功率。真是有点茅塞顿开的感觉！

2.查理使用蓝色和橙色的文化诊断形式和主导的文化成果来帮助我们认识团队文化。对于企业经理来说，需要用不同的人在项目的不同阶段领导项目，以达到很强的一致性。这对效率和结果都很重要。

这种观点仍然相当新颖，这可能是4D的魅力所在。在转型过程中，查理还谈到了团队辩论，团队将有一个冲突过渡时期，对于团队来说，这些都是变革的痛苦。

珀金公司的案例，我认为查理是非常负责任的。这是他在这本书开始前埋下的伏笔。虽然他不是天体物理学系的工作人员，但由于珀金隐藏的镜头问题，他一直参与哈勃社会背景的形成。查理大师愿意承担社会背景责任的精神是非常令人钦佩的。

B影响你的行为：

1.在做项目时，在了解自己团队的基础上，多点时间去了解客户文化。

2.学习使用蓝色和橙色文化诊断表和主导文化结果表去做团队文化分析。

R产生你要的结果：

1.重新认识自己和认识团队，我们的工作更简单、更有效率。

2.文化诊断表和主导文化结果表在使用上，我还有不太了解的地方，后续需要再学习。