我们认为：

1.无论焦点在哪里，能量都流向哪里。

简单的评估可以把注意力总是带到行为上，对某些重复评估还会创造出小幅但很重要的心态转变。

2.注意力和心态的变化导致行为的改变。

3.平均分数的激发天性的竞争成分在评估中，很少有人愿意在重要的事情上达不到平均水准。你认为你的驾驶技能低于平均水平吗？评价分数会激发我们的竞争成分。

4D所讲的天性其本质实际上是讲的人的性格差异，我们将这种性格差异命名为天性。为什么叫天性呢？目的是为了减少性格方面的冲突，让团队彼此更容易接受，4D评估的意义创造团队共同的语言，有共通的社交语言很有助益，可以进行以前不可能的交谈。

二.4D团队发展评估

毫无疑问，每个从事重要工作的人都希望将自己的团队与其他团队进行比较，因为没有人愿意听到别人说团队不好，因为这代表了他的领导能力。

三.个人发展评估

个人发展评估的重要性：激情高涨的人比团队的进步要快得多。改变个人的行为比改变一群人的行为要容易得多。

4D八种领导行为

1.表示感激与欣赏

盖洛普(Gallup)的研究发现，70%的人表示他们在工作中没有受到表扬，70%的人去上班，或者在公司里心不在焉，并散布不满情绪。劳工部指出，64%的美国人说他们离开是因为他们没有受到赏识。在中国，敬业度远低于美国，这一数字可能会更高。

科罗拉多大学的迪恩·奥尼什博士指出，欣赏和感激，而不是其他医学上的因素-如饮食、锻炼、遗传、麻醉、手术-对生活质量和减少疾病有更大的积极影响。欣赏和感激不仅与健康和活力有关，而且还大大提高了商业业绩。

当然，当我们表达我们的感激和欣赏时，我们应该是真诚的，要与对方提供的帮助相匹配，越具体越好。

二、关注共同利益

在个人生活中，共同的利益将帮助我们更好地相处。

查理说："你的价值观和兴趣更有可能与对方的价值观和兴趣保持一致，尤其是在重要的关系，比如选择生活伴侣之前，而科学家查理则利用共同的兴趣来选择他的第二任妻子，一位美丽的日本女人。

在工作关系中，共同利益会冲淡争取权利的斗争。

哈勃科学家向项目经理吉姆·奥顿(JimOdom)介绍了自己。"奥多姆，我要让你的生活变得艰难，"哈勃科学家告诉项目经理吉姆·奥顿(Jim Orton)。吉姆说，"你不会的，因为我们想要的是一样的。

查理指出，每个主管都必须记住，人们做事是出于自己的原因，而不是你的原因，而专注于公共利益也给了人们同样的理由。

3.包融

查理和他的妻子是蓝色展望型的，他们不喜欢参加聚会，当他们的邻居开派对的时候，他们没有收到邀请。查理非常沮丧，忍不住打电话问他的邻居。邻居说邀请函在他们的电子邮件里，也许他们没看到。

真诚的关系是心灵的连接，适度的包容，同理心，深沉的倾听，精力充沛，鼓舞人心。

包融要适度，包融不足将导致愤怒情绪，过度包融将导致会议、邮件、电话繁多。

无意识地或习惯性地戴着"面具"可能会对你和别人的关系造成很大的破坏，因为你无法满足他人感到被包融的需求。

4.信守协议

信守协议是非常重要的。那些信守协议的人将被认为是诚实和高效的，违反协议将付出高昂的代价。

开会迟到、培训迟到或无法参加整个过程，在日常工作中时有发生。当这些现象发生时，参与者的"愤怒"和"悲伤"是由违约引发的，每个人都有权猜测违反协议的人的动机。虽然这几乎总是错误的，但对他人的不尊重是其他人有权判断的，而不是违反协议的人。违反协议的行为将所有参与者的注意力从工作话题转移到了被感知到的人际冲突上。

德鲁克说："如果你不能管理时间，你就不能管理其他一切。

在日常的培训组织工作中，迟到和不能参与整个过程的现象经常发生，这种现象的影响比我们想象的要深远，影响不仅是培训组织者，也是所有参与者。

违背协议后该怎么办？通常我们会解释原因。查理给出了五个步骤来打破协议：

(1)说出事实："我违反了我与你的协议。

(2)告诉发生了什么

(3)今后如何预防

(4)道歉

(5)我们现在和好了吗？

5.承认不愉快的现实

查理想在单身十年后结婚，但一直没有找到合适的伴侣，后来他承认，通过"共同利益"分析，他和日本女性会有更多的共同利益，所以他休了三个月的假，去日本找妻子。承认你不愉快的事实，然后转换为创造力。

6.100%的投入

百分之百的投资将改变我们的观念，专注于一件事，并将帮助我们实现我们承诺的结果。如个人考研经历、出国读书经历等。

7.避免戏剧性的状态

当我们心情不好的时候，我们很可能会陷入"戏剧性的状态"，绿色的孵化器容易陷入"受害者"状态，黄色包容的人容易陷入"救世主"的状态，蓝色的表演者容易陷入"理性的人"状态，橙色的导师更容易陷入"迫害者"的状态。

陷入戏剧状态会让我们抱怨，"受害者"抱怨"我什么都不能做"，"救世主"抱怨"我需要他的宽容或允许才能更努力地工作"，"理性的人"抱怨"对我来说不重要"，"迫害者"抱怨"混蛋"，这都是他的错，而我们是唯一对我们的抱怨负责的人。要么把投诉变成一个请求，创造一个"快乐"的领域，或者完全放弃它。

查理的建议：永远不要要求别人不能给予的东西。

8.角色、职责和权力

常见的失败模式是：被权力所吸引，而成功与责任有关；在团队层面缺乏责任感，欣赏和感激，及时庆祝团队的成就；缺乏自律，加强文档记录，在绩效评估中更多地回顾角色、责任、权力。

八个行为通过测评在行为模式上的量化提升，提升团队的高绩效。